总的来说，在招人上今天想要跟大家分享的有四个方面，选、用、育、留。
选人招人就两个来源，平台机构和人为介绍。第一个，学校培育出来的，包括打比赛出来的，这个不是唯一的挑选或者衡量标准，我们通过培育或者自己的方式也能找到匹配的人。
第二个，无论是什么行业，刚毕业的大学生就是一张白纸，这个白纸完全不能用吗？我觉得也是不对的。
第三个，有人介绍我的亲戚、表妹、朋友来你店里工作，我们刚开始是答应的。当他们刚开始有矛盾的时候，走的人会是两个人。如果是不太大的宠物店员工数本来就不多，两个人同时走了，店就撑不住了，尤其情侣是最容易吵架或分开的，是非常难管理的。所以这三种模式是不能在同一家店，这是底线。
第四个，很多老板也好，HR也好，他们会帮助用人部门选人，但我们要想清楚哪里在用、应该谁去做决策，不能是HR和老板就觉得是对的了，结果到了用人部门发现不行。
在选人上，还有一个重要的细节想跟大家分享。我们现在选的人其实就是95后、00后，基本上是20岁出头，我们要的人是这个年龄段，我们要想清楚这个年龄段的人特性是什么。我写了几个标签，“
主导潮流、个性化、自由、开心
”，他们的想法基本上是这样。我们消费者有很多00后、95后，他们是能匹配的，所以我们在面对选人时也要意识到他们是有这样特性的一群年轻人。他们更注重差异化——我要跟大家穿得不一样、吃得不一样，我装备出去就是唯一，我是王，我是我自己的王。他们更向往自由、舒服——我今天愿意在这家店呆着就呆着，不愿意呆着，不管多少钱想走就走。大家喜欢说走就走的流行，他们就是说走就走的离开。他们更希望自由、开心，我舒服了就最好。我们去跟候选人聊的时候发现，他们的想法就是我要爽，你让我爽了我就在这儿干，我要认定你这个人十年八年都在这里，这群孩子是这样子。
你想没想明白你要用什么样的人，我觉得这是在四个环节中比较重要的，我们
谁用人、谁做决策
。搞清楚为什么招人以后才会有后续的过程。你的候选人长什么样、描述是什么。如果这个描述是含糊不清的，你永远招不到合适的。另外，你要有周期和节点，是一辈子招一个人还是一个月还是一周？第三个明确底线是什么，无论选择渠道、机构或人介绍的时候，要知道什么人是不能用的。第四个你要不断的学习。如果没有相关技能和知识，美容师比你还专业其实没有毛病，因为你的人肯定比你专业。你只要知道他会的专业方向或知识是不是你需要的。
我再说一下我们公司是怎么做面试，防止有一些坑的出现。第一个选择适合我们的渠道，比如说很多学校、很多机构或者很多人帮我们介绍，我们要知道什么样的渠道是我们想要的。第二个，提供的是什么样的人，他的技能知识方向是怎样的。第三点，我们的决策是用人单位，谁用谁决策。
面试环节完了，我不知道大家做不做背调，因为宠物行业还没有白名单、黑名单，另外我们要了解过往场景，面试都是说，说的不一定是真的，所以一定要
做背景调查
，看情况是不是跟面试的说法一致。包括以前的经验和薪资怎样，需要我们通过第三方的口了解到。
我们入职前会有一个非常正式的面谈，真实表达自己现状，我们会确认薪资，这个薪资是入职前必须确认完毕，不能模棱两可。此外我们要倾听对方的需求。然后问题问完了，我们要给出一个回馈，是或者否，而不是我想想，再跟老板确认一下。这个入职前的面谈，无论是老板、HR，已经达成共识才面谈，不要带着未知去面谈。最后是
签订合同，一定是正式的、需要签字确认的
。
我们还走过一些弯路，我们自己有员工手册，和别的员工手册可能在形式上、逻辑、内容上大体相同，但每个人都做过打工人。你签的时候不可能完全看清楚，每个条款一个字一个字，你只会看你关心的问题：试用期多久、工资什么时候发、有没有年假、有没有社保、有没有五险一金。不会看迟到几次扣多少钱、旷工几次要把开除，他不会看的。所以我们会有个环节，重点讲解我们想让他知道的内容，因为我们知道他肯定不会看。
育其实就是招了人之后，看跟我们的门店到底匹配不匹配。入职后到底适不适合我们，怎么让他适合我们。市场上没有百分百的拿来，需要我们很用心的去做。
不管是我们现在是什么样的角色和位置，我们处于两个角色，千里马或伯乐。对用人单位来说，千里马常来，只是你没有慧眼，或者你没有识别，或者你没有学识把千里马招来。这是比较矛盾的点，
我是觉得世上不缺千里马，人人可以成为千里马，只是我们缺这么一个慧眼识珠的
。
我这里贴了三个聊天截图，是我们一个店长说的，是很真实的表达，他说我们过去是狼，没肉吃，变成狗。现在不同的人给方法，我们又从狗变成狼。这些员工
更在意的是自己有没有被发现，有没有被关注，我有没有被帮助，有没有能发挥我空间的余地
。我们的理念是：我们不相面，只赛马，不耍嘴只杀敌。你的价值在战场上，用成绩证明一切。我们定完目标就去打仗，要给方法而不是散养。
签合同之后，我们会有一个入职培训，入职之前就做好培训计划，进到公司每一个环节都能感受到品牌力量，然后我们会有一对一的培训。另外在新员工来之后的一段时期，我们会保持对他们的高频关注，每天早中晚都会有问询，都有答疑解惑的环节。还有答疑的及时性，刚入职员工是非常没有安全感的，所以需要你时时刻刻关注感受，如果有疑惑要找到解答问题的人，而不是上班后没人管了。这些环节，包括之前我提到的一些，每个环节不能少，一旦少一个环节，新员工的感受就会降低，离职率也会上去。
第一，就是我们要
挣脱“坑”的束缚
，不要认为它是坑，我们要吃亏、复盘才不会继续掉坑。
第二，
目标比手段更重要
。我们的目标、目的、源头比用什么手段更重要，想出出发点再出发比去哪里更重要。
第三，
用人不要想有捷径
。很多单位想的是拿来就能用，其实不是，拿来主义不是百分百适合和匹配，一张白纸也能描绘精彩画卷。
第四，
坚持学习
。无论是什么状态，什么位置、什么年薪、身价多少亿，都是不断的学习。学海无涯，我们学的东西不是用权力、地位压制，而是以理服人。
第五，我们要
做自己的主人
。我们带团队的时候非常多孩子是没有自信的，内心比较自卑，觉得我不如别人。人比人能气死人，没必要跟别人比，你比的就是你自己。因为没有在一个维度，或者你今天觉得不如别人，但经过努力，三年五年后再见面的时候，你也会有全新的一面。所以我觉得不用取悦他人、讨好他人，因为别人的欲望你永远满足不了，你就做你自己，每个助理、美容师都是一样的。
